La révolution de la longévité est en marche. Elle entraîne un vieillissement de la population globale mais aussi de la population active. Les entreprises et les salariés ont et auront de plus en plus à composer avec cette nouvelle donne. Cette problématique était au cœur des réflexions des experts réunis par l’Institut national de médecine agricole (INMA) lors de son colloque du 2 février 2006 à Tours sur le thème  « Vieillissement et pénibilité du travail ».
Sous les effets conjugués du vieillissement des générations nombreuses du baby-boom nées entre 1946 et 1973 et de l’arrivée tardive des jeunes par ailleurs moins nombreux sur le marché du travail, la part des plus de 50 ans dans les entreprises a en effet fortement augmenté. Cette situation va perdurer dans les prochaines années sous le seul effet du jeu démographique, et devrait être amplifiée par le recul de l’âge de la retraite et le recours plus difficile et coûteux à la pratique des préretraites. Entraînés dans cette révolution de la longévité, les entreprises et les salariés devront s’adapter à cette situation nouvelle. Comment rendre les 15 dernières années de carrière productives pour l’entreprise et motivantes pour le salarié ?

Adapter les conditions de travail
Contrairement à une idée trop souvent répandue dans les entreprises, l’âge ne constitue pas un handicap à l’efficacité et à la productivité. Il entraîne de façon très diverse et variable selon les individus le déclin de certaines capacités ou fonctions. Mais globalement ces déficits fonctionnels dus au vieillissement normal restent modérés voire minimes jusqu’à 50-60 ans. Ces déficits ne s’exprimeront que dans des conditions de sollicitation particulièrement fortes qui mettront l’individu vieillissant en difficulté. C’est le cas notamment, comme l’a indiqué Serge Volkoff, statisticien et ergonome au CEE, directeur du centre de recherches et d’études sur l’âge et les populations au travail (Creapt)  lorsque les horaires sont décalés, lorsqu’il existe des postures pénibles, une pression temporelle sur le poste de travail, ou lorsqu’il y a de nombreux changements dans l’activité. Mais avec l’âge, a-t-il souligné, les salariés disposent d’un atout considérable pour compenser ces déclins : l’expérience. Leur connaissance de l’environnement et du matériel comme leur maîtrise des procédures leur permet de libérer une fraction de leur attention et de développer des stratégies de travail pour réaliser, dans les temps et avec qualité, la tâche qui leur est demandée mais en ayant des marges de manœuvre suffisantes pour le faire dans les meilleures conditions pour eux. Avec l’âge et l’expérience, les salariés ont appris à se préserver en travaillant autrement. Afin d’économiser l’effort, ils évitent certains gestes et postures, en adoptent d’autres moins contraignants, ils mettent en œuvre des stratégies de prudence et d’anticipation pour ne pas être confrontés à l’urgence et à la précipitation. Ils sont plus enclins à rechercher la maîtrise et la familiarité avec le travail, en privilégiant la monovalence. Enfin ils développent volontiers l’entraide et la coopération entre salariés… Ces stratégies sont aussi efficaces que les autres. Encore faut-il que les entreprises les reconnaissent comme telles et mettent en place des conditions, une organisation et un environnement du travail qui laisse la possibilité aux salariés de les déployer.

Développer et aménager la formation professionnelle
Autre différence sensible entre les seniors et les plus jeunes : le taux d’accès à la formation reste très inégal selon l’âge. Il chute de plus de la moitié pour les salariés âgés de plus de 45 ans. La formation apparaît pourtant comme un élément indispensable à l’activation des acquis et de l’expérience. Cette inégalité est consécutive, pour une large part, au préjugé tenace selon lequel les capacités d’apprentissage seraient extrêmement réduites au-delà de 45 ans. Or on sait aujourd’hui que ces capacités ne diminuent que de façon très marginale avec l’âge. En revanche on n’apprend pas de la même manière à 25 et à 55 ans. Les méthodes pédagogiques doivent être adaptées et mobiliser l’expérience et les connaissances préalablement acquises. « L’enjeu, comme l’indique Serge Volkoff, n’est plus d’empiler les connaissances mais d’apprendre à les articuler. » Cette adaptation de la formation à l’attention de salariés âgés a été tout spécialement prise en compte dans les modules de formation proposés aux entreprises par le Fafsea (Fonds national d’assurance formation des exploitations et entreprises agricoles) pour les salariés en deuxième partie de carrière, a précisé Gérard Gaboriaud, directeur général adjoint de cet organisme. Il a insisté à cet égard sur la nécessité de la formation professionnelle pour prévenir les risques de déqualification qui s’attachent aux importantes évolutions technologiques des matériels que les salariés agricoles utilisent et sur le profil des postes qui, avec les démarches de qualité et le développement de la tracabilité, demandent de plus en plus de connaissances liées à l’organisation, au contrôle, à la régulation, à l’enregistrement des données…

Modifier les représentations de l’âge et du vieillissement
Serge Guérin, sociologue et professeur associé à l’Université de Lyon, a souligné le paradoxe d’une société dans laquelle on considère l’homme de 55 ans comme un salarié âgé qu’il faut pousser à partir alors que, comme consommateur, il est « chouchouté », vu comme dynamique, novateur, amateur de haute technologie… Les entreprises mais aussi les salariés eux-mêmes doivent changer de regard pour redonner un sens aux dernières années de la vie professionnelle. Cela ne se fera pas sans résistance dans un pays comme la France où la culture de la préretraite est forte et le désir de quitter précocement le monde du travail, plus marqué que dans le reste de l’Europe. Il est pourtant urgent de s’engager dans ce chemin pour maintenir l’activité économique des entreprises et les solidarités publiques. L’expérience et le savoir-faire des seniors ne doivent plus être considérés comme un poids mais comme une richesse. Serge Guérin a évoqué à cet égard la piste privilégiée de fonctions de tutorat ou de consultant interne qui pourraient être confiées aux salariés âgés.

Nicole Nolfo